Prijavite se za posao, sustav ocijeni životopis i vaša prijava ne dođe do osobe koja vodi razgovore. Takav ishod otvara drukčija pitanja od onih koja nastaju kada HR zaposlenik koristi AI za sređivanje teksta oglasa.
Presudno je što alat radi i koliko njegov rezultat određuje odluku. Poslodavac koji kupi sustav za rangiranje kandidata i dalje mora razumjeti obradu podataka i osigurati prava ljudi na koje ona utječe.
Kada se primjenjuje članak 22. GDPR-a
GDPR posebno uređuje odluke koje se temelje isključivo na automatiziranoj obradi i proizvode pravne učinke ili na pojedinca slično značajno utječu. Odbijanje pristupa zaposlenju može imati takvu težinu.
Postoje iznimke: odluka može biti nužna za sklapanje ili izvršenje ugovora, dopuštena posebnim pravom uz zaštitne mjere ili zasnovana na izričitoj privoli. Svaka traži ispunjavanje uvjeta. Pogodnost za poslodavca sama po sebi ne dokazuje nužnost, a privola u odnosima s neravnotežom moći zahtijeva osobit oprez.
U ugovornoj iznimci i iznimci izričite privole GDPR izrijekom traži barem mogućnost ljudske intervencije, iznošenja vlastitog stajališta i osporavanja odluke. Zakonska iznimka također mora imati odgovarajuća zaštitna jamstva.
Ljudski pregled mora moći promijeniti ishod
Ako zaposlenik samo potvrdi predloženu listu, teško je govoriti o stvarnom nadzoru. AZOP u preporuci iz svibnja 2026. upozorava da treba gledati kako postupak stvarno funkcionira, a ne samo njegov naziv.
Osoba koja provjerava rezultat treba razumjeti relevantne podatke, imati ovlast odstupiti od preporuke i dovoljno vremena za razmatranje slučaja. Primjerice, kandidatovo iskustvo može biti zapisano neuobičajenim nazivom radnog mjesta. Nizak AI rezultat tada je povod za provjeru sadržaja prijave, umjesto prečaca prema odbijenici.
Poslodavac mora provjeravati i kriterije. Prekid karijere, adresa ili obrazac ranijih zapošljavanja mogu posredno dovesti u nepovoljniji položaj određene skupine. Izostavljanje jednog osjetljivog podatka iz obrasca ne uklanja sve mogućnosti diskriminacije.
Što kandidat može pitati
Korisno je zatražiti informaciju koristi li se automatizirano odlučivanje koje ulazi u okvir članka 22., koji se podaci obrađuju te razumljive informacije o logici, važnosti i predviđenim posljedicama takve obrade. To nije automatsko pravo na cjelokupni izvorni kod proizvoda.
Ako je podatak netočan, kandidat može tražiti njegov ispravak. Kada su ispunjeni uvjeti za odgovarajuća prava povezana s automatiziranom odlukom, može zatražiti stvarni pregled i osporiti ishod. Za prigovor je korisno sačuvati oglas, obavijest o privatnosti i poruku o odbijanju.
AI Act donosi zaseban sloj obveza
Sustavi za filtriranje i rangiranje prijava mogu biti visokorizični prema AI Actu. Komisijin Service Desk kao primjer navodi rangiranje koje bitno utječe na izbor, čak i kada regruter formalno može nadjačati rezultat. To je širi kontekst od pitanja je li odluka potpuno automatizirana prema GDPR-u.
Prema aktualnom rasporedu Europske komisije, nakon izmjena iz 2026., pravila za visokorizične primjene iz Priloga III., uključujući zapošljavanje, primjenjuju se od 2. prosinca 2027. Taj rok ne odgađa postojeće obveze iz GDPR-a.
Što HR treba urediti prije uvođenja
Prvo treba popisati podatke i svrhu obrade, provjeriti ugovor s dobavljačem, pristup, zadržavanje podataka te potrebu za procjenom učinka na zaštitu podataka. Potom odrediti tko pregledava rezultate i kako kandidat može prijaviti problem.
Za probu služe ogledni ili zakonito pripremljeni podaci i unaprijed dogovoreni kriteriji. Životopise stvarnih kandidata ne treba slati u javni chatbot zato što je to najbrži način provjere ideje. U zapošljavanju je dobar AI postupak onaj čiji se utjecaj može objasniti i, kada je potrebno, ispraviti.
Izvori
AZOP — preporuka o automatiziranom odlučivanju, 11. svibnja 2026.
GDPR — osobito članci 5., 13.–15., 22., 28. i 35.
